GESTIÓN DE TALENTO
Tras el COVID-19, hemos entrado en una fase de ralentización de la economía. Como resultado, después de dos años de un mercado laboral al rojo vivo, la contratación ha empezado a enfriarse. De hecho, la investigación de Vistage ha registrado un descenso constante en el número de empresas que planean aumentar su plantilla en el transcurso del próximo año.
Aunque la contratación puede estar suavizándose, es fundamental que los CEO sigan dando prioridad a la retención, tanto para frenar el alto ritmo de velocidad de la mano de obra -que ha demostrado ser resistente incluso en medio de la incertidumbre económica- como para prepararse de forma proactiva para el próximo ciclo de crecimiento, en el que el frenesí de contratación de 2021 y 2022 se reavivará con toda su fuerza.
Para que una estrategia de retención tenga éxito, los directivos tenéis que tener en cuenta el compromiso de los empleados, es decir, el grado de implicación, conexión y compromiso de los empleados con su trabajo, sus compañeros y el crecimiento de la empresa. A continuación se describen cinco formas eficaces en que los Directores Generales podeis mejorar los niveles de compromiso de los empleados:
1. Alinearse en torno a un propósito
Para aumentar el compromiso de los empleados, es importante comprender primero la evolución de sus deseos. Hoy en día, los trabajadores quieren sentir que su trabajo se valora, tanto internamente como en el mundo en general, y que forman parte de algo más grande que ellos mismos. Quieren conocer y comprender la visión de su empresa y asegurarse de que están alineados con su misión global.
La nueva generación de empleados de la Generación Z, que pronto constituirá la mayoría de los trabajadores, está especialmente motivada por el trabajo con un objetivo. Por ello, las empresas deben asegurarse de que todos los empleados, desde los directivos hasta los becarios, estén alineados con los objetivos de la organización y comprendan cómo su trabajo diario influye en el mundo en general.
2. Medir el compromiso
La dirección debe determinar cómo va a cuantificar y captar los niveles de compromiso de los empleados, por ejemplo, mediante encuestas periódicas sobre el sentimiento de los empleados y/o métricas de productividad. Esto debe medirse con regularidad para garantizar que la dirección conoce en tiempo real las preocupaciones, opiniones, intereses y niveles de compromiso de cada empleado. Una clave para medir con éxito el compromiso de los empleados es la inclusión de preguntas abiertas que permitan a los empleados proporcionar información genuina.
3. Actuar en función de los resultados
Una vez que los CEO disponen de un sistema estandarizado para medir el feedback, es crucial actuar. Estos datos deben informar sobre la forma en que las empresas dan forma y evolucionan la experiencia de sus empleados, ya que sabemos que desempeña un papel importante en el compromiso. Esto significa examinar la cultura de la empresa y su entorno de trabajo, que incluye el espacio físico de la oficina, así como la tecnología y/o las herramientas a las que pueden acceder los empleados. Si los empleados no disponen de los recursos que necesitan para tener éxito en el trabajo, empezarán a perder la motivación.
4. Formación de directivos
Aunque el auge del trabajo híbrido no ha creado el “abandono silencioso” y los “lunes de mínimos”, ha hecho más difícil para los directivos y jefes de primera línea identificar quién está comprometido con su trabajo y quién no. Los problemas de compromiso pueden extenderse como un reguero de pólvora, ya que los empleados poco comprometidos o con bajo rendimiento suelen hacer recaer injustamente la carga de trabajo sobre sus compañeros, creando un continuo de agotamiento en toda la organización.
Los directivos deben tener una idea clara de cómo reconocer el compromiso sobre el terreno; y para las organizaciones que son híbridas o remotas, eso requiere un conjunto de competencias totalmente nuevo. Impartir una formación coherente a los directivos de toda la organización ayudará a atajar el problema de raíz. Uno de los motores más importantes de la experiencia del empleado es la del jefe.
Como dice el refrán: La gente no renuncia a los malos trabajos, sino a los malos jefes. Invertir en el aprendizaje de los directivos y asegurarse de que los jefes están en consonancia con la cultura general puede multiplicar por diez la experiencia de los empleados.
5. Entrevistas de seguimiento
En lugar de esperar a las entrevistas de salida cuando ya es demasiado tarde para mejorar los problemas de compromiso, los directores generales pueden poner en marcha de forma proactiva entrevistas de permanencia trimestrales o semestrales. Se trata de conversaciones a dos bandas en las que empleados y jefes mantienen conversaciones tipo entrevista con el objetivo de identificar si “elegirían” volver a trabajar juntos, así como determinar qué necesitan para avanzar juntos.
Incluso en periodos de calma en la contratación, los directores ejecutivos pueden aprovechar el compromiso de los empleados para aumentar la productividad, reforzar la retención, reducir la velocidad de la mano de obra y prepararse de forma proactiva para el próximo ciclo de crecimiento. Independientemente del panorama económico, el compromiso de los empleados es siempre una inversión que merece la pena, ya que se ha demostrado que las organizaciones con altos niveles de compromiso obtienen mejores resultados.
Este artículo se publicó primero en Vistage US, puedes leer la versión original en inglés aquí.
